宁波港股份有限公司北仑第二港埠分公司团委
(此文获2012年度宁波市共青团调研奖二等奖)
随着港口用工体制的不断改革发展，现今港口企业已逐渐由全民制职工为主的用工制度转化为全民制与各种劳务派遣用工相结合的多种成分用工制度（多元化用工制度），随着近几年用工体制改革进度的加快，越来越多的多元化用工人员补充到公司的员工队伍当中。新的用工体制提升了企业活力，降低了用工成本，保障了劳动力供给，促进了港口生产，但也因多种用工性质并存，交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，给港口企业的劳动关系管理增加了不和谐的因素。
一、港口企业多种成分用工青年思想状况分析
根据某港口企业基层B公司人力资源部统计数据，截至2010年6月底，该公司共有多元化用工人数1067人，占公司总人数的58.5％。其中所招多元化用工均为职业高中或技工学校应届学生，年龄普遍较轻，绝大部分人员分布在如机修、电修、理货、验箱、港机操作等一线操作保障岗位。根据业务分布及劳动岗位的重要程度，当前该公司主要采用以下集中方式进行多元化用工的管理：
1、B公司承担主要管理，多元化用工编入生产班组
在港口装卸作业流程的核心岗位，如各类大型机械操作司机、场地管理、对外窗口等岗位，采取多元化用工与全民制员工混岗作业，统一由B公司人力资源部管理。由于这些核心岗位人员素质要求高、技术能力需求高、培训周期长、管理成本大，这部分人的管理使用直接影响到B公司的作业效率和生产安全，触及企业的核心竞争力打造，因此由B公司直接管理。这类人员除劳务关系、薪酬等由劳务公司负责，其余如技术培训、生产调度均由B公司统一管理，纳入B公司班组管理的一部分。
2、劳务公司独立管理，完全业务外包
在一些劳动技能需求低、人力素质需求不高的通用型岗位，采取完全业务外包。如保安、卫生保洁等辅助性岗位，对B公司核心生产业务不会产生直接影响，且该方面劳动力市场资源充足，发育成熟，B公司根据相应的成本核算制定劳务公司准入标准，达到成本和收益的良好结合点。
3、劳务合同双方共同管理
在平面物流运输及人力装卸等岗位，采用双重管理模式。由B公司生产部门下达具体生产指令，劳务公司负责生产现场的人员组织、安全管理及后勤保障等工作。由于此类岗位需要一定的技术技能和工作经验，对核心装卸作业产生直接影响。同时周边劳动力竞争激烈，薪酬待遇及劳动强度上的差异导致对该岗位人员具有一定的吸引力，由此采取双重管理模式加以控制，保障该岗位作业状况正常稳定。
笔者从事共青团工作岗位，与多元化用工青年多有接触，经笔者对多元化用工多人次的交流及实际调研，在他们中普遍存在着人才压抑、缺乏职业发展前景等现象，具体表现在以下几个方面：
1、多元化用工缺少职业安全感，流动性强，离职率较高。他们通常不与劳务公司签订长期的劳动合同，长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。同时对于他们的离职劳务合同内没有有效的条款加以限制。
2、受经济利益驱动明显。相对于全民职员工来说，他们一般享受不到企业带来的全部社会福利，所以他们较少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的经济利益，对劳动力市场价格敏感。
3、稳定性较差。采用计件制工资待遇的多元化用工由于港口生产的不确定性导致薪酬待遇弹性大，不稳定。采用计时制工资待遇的多元化用工普遍薪酬待遇较低，缺乏市场竞争力。同时多元化用工的薪酬受劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平下降。相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，以上种种因素导致了由于薪酬稳定性较差带来的人员稳定性较差。
4、职业发展潜力小。多元化用工人员进入企业后，由于劳务关系的制约，不存在职业晋升渠道，仅存在从收入水平低的劳务公司转至相对薪酬待遇高的劳务公司。同时，由于他们进入公司所从事的具体工作的内容、实质也大相径庭，所以他们对晋升机会、职业发展前景概念模糊。
因此，在原有劳动关系体制的弊端及现实存在员工多元化格局的背景下，如何结合具体实际，逐步形成适应时代与市场规范的管理模式，留住优秀多元化用工，保障多元化用工队伍整体稳定，就成为摆在各管理部门眼前的首要问题。
二、港口企业多种成分用工青年管理对策研究
日前，笔者所在企业团委对多元化用工青年思想状况开展了一次青工思想状况调查问卷分析，共回收有效问卷187份，一定程度上反映了当下该企业多元化用工青年的真实思想状况。
图2－1 参与调查人员年龄构成
图2－2 参与调查人员参加工作时间
图2－3 参与调查人员政治面貌
图2－4 参与调查人员主要工作压力
图2－5 参与调查人员工作中最关注的问题
图2－6参与调查人员自身发展规划
图2－7 参与调查人员对团组织开展活动态度
图2－8 参与调查人员认为很少或不参加团活动的原因
图2－9 参与调查人员认为激励青年成长成材最有效的方式
通过对上述数据分析，笔者认为应采取如下对策：
表2-1 运用相应理论下的解决方案
理论依据 存在问题 解决方案
西方激励理论
薪酬与绩效激励理论
现代企业组织激励理论 1、员工工作技能不能满足工作需求
2、工作积极性和责任感不强
3、企业忠诚度和归属感差 1、建立现代企业组织下的长效激励机制
2、发挥共青团组织作用
（一）公司层面需建立更有效的薪酬激励制度
尽管薪酬不是激励员工的唯一途径，也不是最好的办法，但却是非常重要、也是最容易应用的方法。各种激励理论都指出生理、安全需求或是薪酬需求是人最基本、最低层次的需求。对于处于企业低层的多元化用工，薪酬激励正是满足了这种最低需求的直接办法。在一般企业员工中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着员工自身的价值、企业对员工工作的认同，所以薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中的一种复杂的激励方式，能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，因此，需建立有效的薪酬激励制度，来吸引和留住企业发展所需要的优秀多元化用工。
1、提供具有市场竞争力的薪酬
由于薪酬缺乏市场竞争力，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，造成企业员工流失的后果是极为明显的，即形成富有经验的老员工不断离职的同时新进员工短期内不能适应工作岗位要求的恶性循环。因此，要针对港口企业劳动力岗位需求特点进行市场调查和分析，综合市场调研情况，充分考虑社会平均工资水平、社会劳动力指导价位、公司经济指标绩效、同行业薪酬水平等因素，制定不低于市场加权平均水平以下的薪酬水平；对于核心关键的劳动岗位、如大型机械司机、码头现场管理人员、重点设备维修技工等，在制定界于企业合理经济效益内的劳动力价位基础上，实行在劳务市场上具有相当竞争力的薪酬待遇标准，并对有特殊劳动需求的岗位，给予一定的保健津贴、登高补贴、高温补贴等多种补贴收入，以此来保障核心岗位的人员使用稳定，避免生产骨干的流失。
2、提供符合当前需求的福利项目
结构合理完善的福利体系对保留和吸引员工非常重要，是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。实行针对多元化用工人员特点的福利项目，不仅能够给其带来工作生活上的便利，而且由于福利开支可列入企业成本，由此可以节省在个人所得税上的支出，从而为公司带来实际效益。企业在为多元化用工提供政府规定的强制性福利之外，再提供诸如优惠适宜的员工宿舍、适当解决多元化用工配偶就业乃至今后的子女就学、提供带薪年休假、婚假、探亲假等各种国家法定假期、发放和全民制职工相同的劳动保护用品等，以此来增强多元化用工人员对企业的认同度和归属感。
3、建立合理的收入增长机制
薪酬增长是指港口企业根据多元化用工的技能、劳动力市场供求状况和企业自身支付能力等情况的变化，来制定多元化用工的合理薪酬增长幅度。企业要使多元化用工留得住，用得好，必须建立合理的薪酬增长机制。这包括：一、由于企业效益提高，给多元化用工共享企业发展成果，以一定比例增加薪酬的效益性增长；二、由物价上涨，生活费用提高，而按一定额度补偿给多元化用工的补偿性增长；三、技能性、工龄性、奖励性的薪酬增长等。只有这样才能提高港口企业多元化用工薪酬的竞争力，保持长期的激励效果。当然，对于不同岗位的多元化用工所采用的增长类型也应是不一样的，如：对低端岗位可采取限制增长策略，对一般技术岗位可采取平稳增长策略，对重要技术岗位则可采取较快增长策略。
（二）共青团组织重视作用发挥
多元化用工管理直接关系着我们港口企业的发展，只有创建和谐规范的用工管理方式才能凸现人力资源的价值，成为企业发展的基石。作为共青团组织，要发挥团组织自身的特色，协助相关主管部门保持多元化青工队伍的稳定，可从下几个方面开展工作：
1、增强多元化用工工作的安全感
绝大多数多元化用工具有同一的特点，即都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作，以期拥有一份稳定的工作，如在调查问卷中有75.4%的人员表示在B公司工作稳定。因此共青团要从心理层面上开展活动，消除多元化用工的不稳定心理，建议企业对努力工作、有业绩的多元化用工施以稳定的工作激励。
2、重视人性化管理方法
人性化管理是以人的需要为出发点，以人文关怀为基础，体现了以人为本的管理理念。一是与各多元化用工管理部门积极协调配合，参与建立与多元化用工定期的沟通例会制度，以此作为他们参与港口企业民主管理的平台，使其能充分发表意见和建议，加强沟通，维护稳定。二是重视多元化用工的学习权和发展权，要协调相关部门积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习，不断提高他们的综合素质，优秀者也要给予晋升机会。三是在评比各类先进时，要把他们列入评比范围，使他们享受到选举和被选举的权利。另外，鼓励他们积极参加团组织以及公司各项活动，尤其是各类文体活动。只有这样他们的归属感才会大大提高，才会激发出更大的工作热情。
3、加强企业文化教育
共青团组织要注重对多元化青工的企业文化教育，要用文化留人。企业文化形同空气，看不见摸不着，却无处不在。要以企业文化来教育人、引导人、感染人，要将具有深厚港口特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容向多元化用工进行宣传贯彻，以统一的企业目标与价值来增强多元化用工对企业的认同感，增强企业的向心力。同时，也可通过企业文化教育过程来调研多元化用工人员对企业的满意度、忠诚度等主观思想动态。
4、营造和谐，公平的企业氛围
和谐公平的企业氛围可以凝聚员工的归属感，积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工稳定感，归宿感，主人翁意识的缺乏，对员工个人成长与企业发展都非常有害。要通过各种渠道，使其转变就业观念，提高多元化用工对当前企业这种用工制度的认知度与接受程度。以积极、健康的良好心态努力工作。其次，要注意将本企业或本单位特定的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工，一视同仁地让多元化青工参与本单位的各类活动，使他们的思想，行为融入到用人单位的企业文化之中，帮助他们增强对企业的认同和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。
5、加强沟通，关心多元化用工的实际困难
在条件允许的情况下，要尽可能地解决多元化用工的实际困难，在平时要突出“情”和“活”的作用，突出“情”字就是要从尊重人、关心人、理解人的角度出发，要有“人情味”，用温暖的话语，亲切的关怀，热情的帮助去感动他们，让他们体会到企业的温暖，在单位中营造民主、宽松、和谐的氛围。突出“活”字，就是要掌握员工思想动态，做到有的放矢，把思想政治工作贯穿于多元化用工工作和生活的各方面。如关心他们的学习、婚恋问题，努力改善他们住宿条件，对患病、有特殊困难的多元化用工表达真诚关怀，积极帮助，使多元化用工能切实感受到企业对他们的关心，能够有一个平稳而又积极地良好心态投入到日常工作之中，从而确保港口生产的顺利进行。
三、今后可能面对的情况
对于今后一段时期内的劳务用工人员情况，将可能会面出现以下几种新的形势。一是多元化用工模式下员工管理会涉及到更繁多的法律法规，如新的《劳动合同法》将于2013年1月1日起实施，其首次对劳务派遣和非全日制用工作出“特别规定”，以法的形式规范了劳务派遣用工形式；二是多元化的用工模式将来必定走向单一用工模式、体现同工同酬；三是多元化用工模式下劳动者希望社会执行更平等，保护、消除用工身份歧视。
综上所述，随着劳务用工青年逐渐成为成为港口生产不可或缺的重要人力资源，企业必须从战略高度来认识其的激励问题，从他们的特点入手，不断分析新问题，不断创新劳务用工青年激励的措施和途径，以保持和激发他们的工作积极性，形成强大的凝聚力和向心力，促进企业持续、稳定发展。