宁波出入境检验检疫局团委 孙蕾蓉 丁楠 杨雯
（此文获2013年度宁波市共青团调研奖三等奖）
党的十八大提出了加快行政体制改革，推动政府职能转变的新要求，检验检疫机构作为守护国门安全、维护进出口产品质量安全的主管部门，对外面临着日益国际化、政治化、复杂化的经贸形势，对内面临着职能转变、模式改革的迫切需求，可谓内忧与外困交织、挑战与机遇并存。作为检验检疫事业最富有生机与活力的青年群体，新形势对青年人的专业水平和综合素质提出了新要求，其思想政治工作也面临着许多新问题、新特点。在此背景下，研究如何加强青年队伍的培养与管理，建设一支品质好、素质高、能力强的检验检疫青年队伍，正是深入推动职能转变、提升把关服务能力、增强检验检疫后发能力的破题之策。2013年以来，宁波检验检疫局以“青年队伍的培养和管理”为题开展了相关调查研究。
一、全系统青年群体总体情况
随着宁波检验检疫事业的持续快速发展，我局青年群体结构也发生了重大改变。目前，我局是以年轻干部为主的直属局，截止2013年10月底，宁波检验检疫系统共有在编职工951人，其中25岁至30岁职工占全局职工总数的11.9%，30岁至35岁职工占全局职工总数的32.6%。35周岁以下青年中，行政、事业编制各占56.1%和43.9%；大学以上学历占97.6％，党员占67.8%。此外，据不完全统计，我局有35周岁以下企业制青年600余人，其中本科以上44%，大专以上39.9%。
总体而言，青年群体呈现出以下特点。一是年纪轻，平均年龄仅为29.03岁，61％以上为80年后出生。二是比例高,占总职工人数的44.5%。三是学历高，大专以上学历占91％。四是政治素质高，党员和预备党员占61%。五是企事业编制青年多，已占青年总人数的近七成。这些新特点、新形势，突显出全系统青年思想政治工作的重要性和紧迫性。
二、当前青年群体存在的主要问题
通过个别谈话、群体座谈、问卷等方式，对400余名青年职工深入开展座谈和问卷调查，结果显示宁波检验检疫系统青年群团总体上呈现出理想信念坚定、进取精神强、综合素质高等优势，但也因种种原因呈现出许多不适症状。
1．文化不适症。我局青年总体上对检验检疫的认可度和满意度较高。如行政事业编青年中，96.7%对工作环境感觉满意和基本满意，78%对培训工作感觉满意，88.3%觉得自己所在科室及其他同事廉洁；企业制青年中，74.3%对现在的岗位满意和比较满意，65.7%为自己是宁波检验检疫的一员感到自豪和比较自豪；但在青年群体中还是存在部分“文化不适症”。一是个别青年存在“心理断奶期”。有的讲求个性、眼高手低，初进局时难以适应单调琐碎的事务工作；有的既想发展自己，又缺行动能力，日复一日中形成“温水煮青蛙”局面；有的存在依赖心理，缺乏感恩之心，希望单位事无巨细地包办各项事务；有的娇骄二气甚重，稍遇挫折即垂头丧气、怨天尤人；与讲求合作、讲求奉献、讲求执行的行政文化格格不入。二是部分企业制青年存在“文化隔阂感”。被调查企业制青年中，42.9%认为行政事业编青年和企业制青年之间“有些隔阂”，34.3%表示与局里的行政事业编职工交流不多和基本不接触，40%表示对局里的各项方针政策不太了解或者基本不了解，51.4%表示有过辞职想法。
2．压力激化症。近几年来，检验检疫业务量持续高速增长，大事、急事、难事频发，模式创新、管理创新等改革措施不断深化，各项工作均力争在质检系统内外争创一流，但人力、收入增长相对滞后于事业发展。同时，宁波作为沿海较发达地区，人均收入、消费水平特别是房价、物价均居高不下，而我局自2007年工资制度改革、津补贴清理以来，职工收入有所下降。作为检验检疫事业主力军，又集中处于婚育、求学、晋职等人生关键期的青年群体，深切感受到来自工作和生活的双重压力。行政事业编青年中，92.5%的被调查对象认为工作“很忙”和“比较忙”，45.8%、25.8%的受访者表示“住房问题”、“收入不高”是“最大困难”；企业制青年中，60%的被调查者认为工作压力“大”和“比较大”，65.7%表示目前最主要的问题是“经济状况不理想”。
3．发展焦虑症。青年普遍关注学习培训、职务晋升等个人发展问题，但因内外环境受到一定限制。2003年以来，我局每年录用正式编制青年近百人，因我局属垂直管理，职位有限，交流不多，从而形成正式在编青年基数大、上升空间较窄的现状。截止2013年10月，2003年后进局的500多名行政事业编人员中约有7%被提拔。企业制青年发展问题则因学历、岗位、部门不同而呈现较大差异，总体上学习和晋升机会较行政事业编青年更少。此外，因历史原因使然，我局尚存个别青年发展顽疾。一是部分青年因混岗而迷茫。目前，我局共有事业编制却在行政执法岗位工作的混岗人员130人，其中2003年后进局99人，93%被调查的混岗青年表示“有危机感”。他们用“摇摆”形容自己的心态，即想走事业职称之路，却未从事本职专业，想走行政管理之路，却限于事业编制，想考公务员，却是“千军万马走独木桥”。二是部分青年因专业不对口而郁闷。部分青年“所学非所干”，有些甚至跨度很大，个别青年表示短期内思想上很难接受。
4．动力不足症。各种现象表明，青年职工的工作积极性随进局时间增长有所下降，这与未有效用足激励措施有一定关系。一是绩效考核无法落到实处。工资制度改革后，以往与奖金挂钩的绩效考核很难在收入上有所体现，“干好干坏一个样”的“大锅饭”思想有所抬头。二是学习培训、交流考察、旅游休假等软激励手段未充分用足。三是针对青年群体的评优评先活动未形成品牌，分支机构青年、企业制青年和在平凡岗位上默默付出的青年在精神激励方面受到关注相对较少。
5．廉政敏感症。检验检疫执法领域存在自由裁量权过大、权力倒挂现象，青年干部往往负责一块业务或分管几家企业，成了企业重点关注的对象。从以往受理的投诉件看，青年干部接受服务对象请吃、请玩、送礼的现象偶有发生，甚至出现逢年过节攀比礼品多少的不良现象。问卷调查显示，41.7%被调查者认为企业送几包香烟、土特产是“正常现象，但不可以收”，3.3%认为是“非正常现象，但无法拒绝”；在假设服务对象邀请吃饭、娱乐或送礼的情况下，绝大部分人选择了拒绝、退还或上交，仍有1.1%选择“老同事参加了自己就参加”，0.2%选择“关系比较好的企业就参加”，0.2%选择“视礼品价值大小决定如何处理”。在选择“如何看待身边同事参加企业宴请或是接受礼品”时，0.4%选择“为企业服务了应该的”，0.9%选择“工作很辛苦可以接受”。虽然上述选择的人数极少，但这种苗头和倾向不容忽视。总的来说，青年尤其是一线执法人员在认识和处理这些实际问题方面感到比较困惑，希望得到帮助和指导。
三、关于加强青年思想政治工作和队伍培养的几点思考
充分发挥综合管理部门、具体使用部门、党工团组织以及青年自身作用，形成青年工作和青年培育“齐抓共管”的有效局面，可尝试在以下几个方面做些探索性的工作。
1．“阶梯培养法”夯实青年成材基础。一是面向进局3年内青年做好入职引导工作。深入开展新进人员培训、基层轮岗锻炼、老职工传帮带等实习期工作；尝试导入青年职业生涯管理研究，引导青年在正确评估自身基础上设计近期、中期、远期发展目标；编制《宁波检验检疫局新进人员指南》，适时开展迎新晚会、局长谈心等群团活动；通过廉政谈心、授予制服、入职宣誓等仪式，激发新进人员荣誉感。二是面向进局3-5年青年做好选才用才工作。在组织推荐和群众推荐基础上，不断扩大青年竞争上岗机会；在职数有限情况下，尝试建立虚拟进阶制，如在科员和副科长之间设计2层阶梯；建立健全各级干部后备梯队，避免发生干部“断流”现象；导入“项目负责制”等扁平化管理方式，选拔优秀青年担任工团、文明创建负责人，创设发现人才、锻炼能力、提高成就感的青年成长平台。三是面向进局5年以上青年做好潜力深挖工作。着重培养专家型和精英型青年，通过建立专家库、评优评先等方式树立一批优秀青年标杆；针对我局科研队伍发展瓶颈问题，通过科研扶持、选送深造、学术交流等方式培养青年学术带头人；在部分优秀青年暂无法晋升情况下，适当加大交流轮岗力度，缓解“职业倦怠”等心理不适现象。
2．“文化渗透法”帮助青年树立正确价值观。通过局内外网站、文化传播网、文化长廊、《文化手册》、《检验检疫人》杂志等不断推进文化渗透，将“出入有境、服务无境”的宁波国检精神以及十大理念等价值体系深植于青年思想之中；通过青年岗位能手、青年突击手等评选工作，不断弘扬我局文化中所倡导的优秀青年品质；拓宽思想政治工作载体，深化青年文明号创建工作，开展“与检验检疫共成长”的青年系列品牌活动，引导青年树立正确人生观和价值观；引导青年正确认识理想与现实的差距，进行全面、合理的社会比较；牢固树立独立自主思想，培养快乐、阳光、积极、奋进的心理状态。
3．“有效激励法”调动青年积极性。对行政事业编青年调查“除晋升外最能调动积极性的奖励”时，选择培训、奖金、旅游、推优的各占42.5%、35%、22.5%和11.7%。对企业制青年调查“最能调动积极性的手段”时，选择“提高收入”、“晋升”、“考公务员时予以有限考虑”、“选拔培训”的分别为60%、28.6%、14.3%、14.3%。可见，提高收入、职务晋升、选拔培训等正是最能调动青年积极性的最佳激励手段。因此，完善青年激励机制要充分运用精神、物质等多种因素，不仅要继续在晋升、培训上优先考虑优秀青年，而且要以通报表彰、口头表扬、培树典型等形式进行精神鼓励，也可以旅游、休假等形式进行辅助性奖励；在激励范围上要注重全面性,特别是要兼顾分支局青年、企业制青年和在平凡岗位上埋头苦干的青年；要推进事业单位管理改革，实行轻基础工资、重实绩奖励的有效激励机制；要推进企业制青年绩效考核和末尾淘汰制，精简企业制青年规模，营造奖优惩劣的工作氛围；在入党、评优、考录公务员方面充分考虑优秀企业制青年代表，争取将企业制青年的技术职称评定工作纳入国家质检总局序列，职能部门要及时将学习培训、职称评比等信息告知企业制青年。
4．“多元培训法”提高青年综合素质。鼓励青年参加交叉业务培训，继续开展三检深度融合教学；鼓励青年参加学历教育，提高报销额度，保证攻读时间；鼓励系统内人员共享执法案例、监管企业的经验，确保老职工传帮带效果；可举办管理能力等专题培训，聘请具有实践经验的教师进行互动式讲课、案例式教学；培养优秀青年学术带头人，加大对科研成果突出的青年奖励力度；尝试建立“E”学院，在网上共享教学资源，进行菜单式点播，开展学分式管理；制作视频教学片，开展岗位能力认定工作；与高校联合，成立检科院，提高青年整体科研能力。
5．“立体关爱法”缓解青年工作压力。深化业务模式改革，缓解一线青年工作压力，减少检验员的职业风险；在经济财务、后勤保障上加大关爱力度，设法缓解因津补贴清理带来的经济压力；开展形式活泼、氛围轻松的群团活动，通过兴趣小组、午间影院、旅游休假等形式缓解工作压力；拟成立圆缘青年志愿服务队，开辟青年风采网页，组织与其他单位青年联谊，构建青年交友交流平台。
6．“重点突破法”探索解决混岗问题有效途径。鼓励专业对口的混岗人员积极报考系统内外的公务员，并在复习时间、应考策略上给予支持；鼓励混岗人员积极参与科研工作，鼓励技术中心科研人员和混岗人员联合立项，或让混岗人员参与科研项目；尝试设定事业混岗的最高年限，如10年或8年，对于达到混岗年限的人员，可根据本人意愿，和事业岗位上未进行过轮岗的人员进行轮换。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。青年是检验检疫事业的主力军和生力军，也是推动检验检疫事业持续快速发展的强劲动力。通过本次调研，全面掌握了全系统青年思想政治工作的现状、挖掘了青年工作的典型问题，谋划了青年队伍培育的良策，必将推动形成关注青年民生、关心青年成长、锻炼青年成材的良好氛围，激活青年职工的主动性、创造性、责任感和奉献意识，为检验检疫事业长期发展注入动力。